Жергілікті мамандар – ірі жобалардың негізі: KMG PetroChem тәжірибесі
Соңғы кездері Qsamruk.kz порталында «KMG PetroChem» компаниясы бос жұмыс орындарын жариялай бастады. Мамандарды іріктеу процесі қалай жүргізілетіні туралы айтып берсеңіз.
Біз үміткерлердің кәсіби біліктілігінің жоғары және ірі жобаларда жұмыс істеу тәжірибесі болғанын қалаймыз. Үміткерлерді іріктеу процесі QSamruk.kz платформасында өтеді, оның функционалдары байқаудың негізгі бөлігін цифрлық форматта жүргізуге мүмкіндік береді. Бұл өз кезегінде, процестің әділ әрі ашық өтуін қамтамасыз етеді. Конкурс бірнеше міндетті кезеңдерден тұрады:
- Бос жұмыс орнын платформаға жариялау, кандидаттардың түйіндемесін әрбір лауазымның талаптарына сәйкестендіру кезінде автоматтандыруды (роботты) қосу.
- HR менеджерімен сұхбат: бұл кезеңде біз үміткерлердің кәсіби дағдысына, талпынысына және компанияның корпоративтік мәдениетіне қаншалықты сәйкес келетінін бағалаймыз.
- Онлайн-тестілеу: бұл біздің жобада қолданатын стандарттар бойынша үміткерлердің білімін, сандармен жұмыс істеу қабілетін, логиканы және үлкен деректер көлемін қабылдауды тексеру болуы мүмкін. Қазіргі уақытта QSamruk.kz платформасында тестілеу кезінде барлық бұзушылықтарды, егер бар болса, бейне және аудиоға жазып алатын прокторинг жүйесі пайдаланылады.
- Техникалық сұхбат: мұнда біз үміткерлердің кәсіби құзыреттілігін, жобаны жүзеге асырудағы нақты міндеттерді шешу қабілетін толық тексереміз. Мысалы, динамикалық жабдықтар бойынша маман туралы айтатын болсақ, бұдан бұрынғы объектілерде күрделі техникалық ақауларды қалай шешкені туралы әңгімелеп беруін сұрауымыз мүмкін.
- Комплаенс-тексеру: соңғы кезеңде біз кандидаттың нормативтік және құқықтық талаптарға сәйкестігін, мысалы, бұрынғы жұмыс орнында тәртіп бұзбағаны, біздің компаниядағы мүдделер қақтығысы немесе үлесінің болмауын тексереміз. Мұндай жүйелі және құрылымды әдіс бізге жобаның техникалық және мәдени талаптарына сай келетін ең жақсы мамандарды іріктеуге көмектеседі.
Техникалық білім мен халықаралық стандарттардан хабардар және ірі жобаларда жұмыс тәжірибесі болуын талап ететін позицияларға үміткер іріктеу оңай шаруа емес, бұл мәселені қалай шешесіздер?
Халықаралық стандарттар мен тәжірибені терең білуді қажет ететін позициялар үшін біз келесі тәсілді қолданамыз. Жоғары білікті мамандардың Теңіз, Қашаған және Қарашығанақ сияқты ірі жобаларда жұмыс тәжірибесінің бар болуына мән береміз. Сонымен қатар, шетелде ірі халықаралық жобаларда жұмыс істеп жүрген қазақстандықтарды да қарастырамыз. Олар елге оралып, мұнай-газ химиясы саласының дамуына өз үлесін қосуға қызығушылық танытуы мүмкін.
EPC мердігерлерді басқару бойынша ерекше тәжірибесі немесе газ-химия жобаларын сәтті жүзеге асыруға қажетті арнайы білімінің бар болуы талап етілген жағдайда, біз халықаралық сарапшыларды жобаға тартамыз. Бұл сарапшылар бізге міндеттерді орындауға көмектесіп қана қоймай, жергілікті мамандарды үйретіп, өз білімдерін бөліседі.
Қазіргі уақытта Компанияның басшылық құрамы – 100% және қызметкерлер құрамы – 98% Қазақстан азаматтары. Бұл факт біздің жергілікті кадрларды дамытуға деген ұмтылысымызды растайды. Дегенмен, біз жобаны сәтті жүзеге асыру үшін қажет болған жағдайда халықаралық сарапшыларды тартуға әрдайым ашықпыз. Біздің басты мақсатымыз – жобаны уақтылы, бюджет шеңберінде және қауіпсіздікті сақтай отырып, сәтті орындау үшін талантты мамандармен қамту.
Газ бөлу қондырғысының құрылысы шеңберіндегі лауазымдарға үміткерлерді іріктеу қалай жүргізіледі?
Біздің жобаға қызметкерлерді іріктеу процесі мұқият ойластырылған және бірнеше негізгі кезеңдерді қамтиды. Біз әрбір үміткердің бірыңғай және әділ бағалау кезеңдерінен өтуін қамтамасыз етуге тырысамыз.
Бізге ірі жобаларды жобалау және салу тәжірибесі бар, жобалаудың барлық сатыларынан өткен және жоғары кәсіби стандарттарға ие мамандар қажет. Әсіресе, халықаралық жобаларда жұмыс тәжірибесі бар, терең кәсіби білім мен дағдыларға ие үміткерлер жоғары бағаланады.
Іріктеудің ашықтығы мен әділдігін қамтамасыз ету үшін біз қатаң критерийлер мен стандарттарды қолданамыз. Газ бөлу қондырғысы құрылысы қарқынды жүрген кезде мердігер ұйымдардың қызметкерлерін қоса алғанда, шамамен 4 500 жұмыс орнын құру жоспарланып отырғандықтан, іріктеудің жоғары стандарттарын ұстану және процестің барынша тиімді және объективті болуын қамтамасыз ету – біз үшін өте маңызды.
Жобаның эксплуатациялық кезеңі үшін персонал жалдау тәсілі қандай болмақ?
Біз жобаның эксплуатациялық кезеңі үшін персонал дайындау іс-шараларын жоспарлауды қазірден бастап кеттік. Қызметкерлермен қамту жұмысы құрылысты жобалау кезеңінде-ақ басталды. Бұл бағдарлама аясында қызметкерлер техникалық білім алумен қатар, soft skills (мысалы, көшбасшылық, командада жұмыс істеу және бейімделу) бойынша да дағдыларын дамытады. Мысалы, болашақ ауысым басшылары үшін қақтығыстарды басқару және тиімді коммуникация жүргізу бойынша тренингтер ұсынамыз.
Сонымен қатар, жобалау және құрылыс кезеңінде жұмыс істеп жүрген кейбір мамандар эксплуатациялық кезеңге ауысады деп жоспарлап отырмыз. Эксплуатациялық персоналдың көпшілігін Атырау қаласы мен Жылыой ауданының жергілікті тұрғындары құрайтын болады. Біз қазірдің өзінде оларға болашақта қажетті білім мен кәсіби мүмкіндіктерді ұсыну үшін жұмыс істеп жатырмыз.
Эксплуатациялық кезеңде қанша жұмыс орнын құру жоспарлануда?
Эксплуатация кезеңінде біз шамамен 411 жұмыс орнын құруды жоспарлап отырмыз, көпшілігі Атырау және оған жақын орналасқан Құлсары сияқты аймақ тұрғындарына арналады. Біз жаңа жұмыс орындарын құрумен шектелмей, жергілікті халықты тұрақты жұмыспен қамтуды көздеп отырмыз. Сонымен қатар, бұл аймақтағы өмір сүру сапасын жақсартуға ықпал етеді деп үміттенеміз, атап айтқанда, жергілікті инфрақұрылымды дамыту, жергілікті мамандарды оқыту, олардың кәсіби біліктілігін арттыру.
Іріктеу процесінде корпоративтік мәдениетті қалай қолдайтыныңыз туралы айтсаңыз?
Жаңа қызметкерлердің біздің корпоративтік мәдениетке сәйкес келуіне және негізгі құндылықтарымызды бөлісуіне үлкен мән береміз. Іріктеу процесінде кандидаттардың мәдени үйлесімділігін бағалау үшін түрлі әдісті қолданамыз. Сұхбат барысында кандидаттардың команда мүшелерімен өзара әрекеттесу, қақтығыстарды шешу және бірлесе шешім қабылдау қабілетін бағалауға тырысамыз. Бұл олардың ұжымдағы салауатты атмосфераны қолдап, одан әрі дамыта түсу қабілетін бағалауға мүмкіндік береді.
Жұмысқа қабылданған жаңа қызметкерлер арнайы интеграциялау бағдарламасынан өтеді, ол тәлімгерлік және тұрақты байланыстан тұрады. Тәлімгерлік бағдарламасы жаңадан келгендердің командаға тезірек бейімделуіне, туындаған мәселелерді дер кезінде шешуге және бейімделу барысын түзетуге мүмкіндік береді. Біз сондай-ақ командалық рухты нығайтуға және корпоративтік құндылықтарды қолдауға бағытталған корпоративтік іс-шаралар мен тренингтер ұйымдастырып отырамыз. Жақында әр бөлім арасындағы өзара әрекеттестікті және түсіністікті жақсартуға ықпал еткен стратегиялық кейстерді шешу бойынша командалық іс-шара өткіздік.
Бұл күш-жігеріміз жаңа қызметкерлердің бейімделуін жеңілдетіп қана қоймай, әр команданың мүшесінің белсенді қатысуын қамтамасыз ете отырып, корпоративтік мәдениетті нығайтуға да көмектеседі.
Болашаққа қандай жоспарларыңыз бар?
Біз, ең алдымен, жобаларымызды сәтті жүзеге асыруға ықпал ететін кәсіби мамандардан тұратын мықты команда құруға ұмтылудамыз.
Алдағы жылдары мұнай-газ химиясы саласындағы позициямызды нығайтумен қатар, жергілікті кадрларды дамыту бойынша ұзақмерзімді мүмкіндіктер жасауды жоспарлап отырмыз.
Адамдарға салынған инвестициялар компания мен өңірдің тұрақты дамуының кепілі екеніне сенімдіміз.